有人说，90/95后对待工作是出了名的自我，而餐饮业又是典型的高流动性行业，当这两者碰到一起时，很多餐饮老板都发了愁。

其实，90/95员工还有另一面：负责、有创造力、敢于迎接挑战，这要看餐饮老板能不能激活他们身上的这些基因了。如何激励90/95后员工，激发他们身上的“洪荒之力”，让流失率最大的群体变成餐馆前进的“发动机”?这里有5个方法。

1. 榜样激励

90/95后身上都有不服输的劲头，他们经常会因为太“无聊”而辞掉工作，自然也会因为处于竞争状态而干劲十足。有的团队里每个人都非常忙，但是工作内容却十分枯燥，日复一复。老板认为这样的状态是正常的，但90/95后却觉得这样学不到东西。他们对于自己的成长进步有着一种执着劲儿，这一方面是件好事，另一方面，他们却又缺乏一定的耐心。这时候，老板要做的不是去教育员工，而是要营造一种向上的、有竞争的工作环境，让员工觉得每一天都过得非常充实，能够学到好多东西。

　　有一种管理学理念叫“鲶鱼效应”。挪威人为了不让捕到的沙丁鱼死在半路上，就会往装满沙丁鱼的鱼槽里放一条鲶鱼。鲶鱼是沙丁鱼的克星，沙丁鱼一见到鲶鱼就十分紧张，到处游动，保持了活力，就不会死在半路上了。在管理中，老板也可以引进“鲶鱼型”人才，在团队里营造一种竞争的氛围来改变一潭死水的状况。

2. 感情激励

　　很多老板都希望员工把企业当家，大多数90/95员工心里想的是，你没有把我当家人，凭啥让我把企业当家?这一代年轻人是非常有主见的，他们的心里都有一本账：对我不好的，别想把我当傻瓜，我也许平时不说，但关键时候说走就走;对我好的，没钱我也跟着你干，有困难一定会帮你。所以面对他们，空洞的说教是没有用的，要真正把感情激励作为一项企业文化来实施。比如，管理人员可以和员工聊天，搞清楚他们的婚姻、生日等状况，让他们真正感受到来自团队的温暖。

3.荣誉激励

　　90/95的员工大多刚刚踏上社会，一般来说，他们还没有到对钱的需求特别大的时候，对他们来说，或许荣誉比其他方面更加重要。如果在刚步上工作岗位的时候，就能得到来自公司、老板的认可，对于他们来说是一件非常高兴的事，也能让他们感觉到向父母证明自己的价值了，所以可以在这方面下一些功夫。不能将荣誉授予给所有人，那样就失去了意义;要早早地就告知出来，鼓励大家为了获得荣誉而努力工作;荣誉评定要客观、公正，不能根据老板喜好去授予，否则适得其反。

4. 参与激励

　　90/95后员工很多在工作上都比较关注个人进步。虽然刚入社会，刚走上工作岗位，但他们对于很多事情往往都有自己独到的见解。而且，他们和年轻人的距离要更近，更加懂得年轻顾客的想法，所以，如果让他们参与到经营方向的讨论中，不仅可以调动他们的积极性，让他们有参与感，更能给予老板新的思路。在管理上，如果和员工一起讨论出来一个管理规则，他们就会自觉遵守，因为这是他们自己制定出来的。

5. 自我价值实现激励

　　员工之所以要跳槽，多是因为企业无法满足他的需求。对于年轻员工来说，往往是给的空间不够大，让他们看不到希望。老板常常觉得他们没有经验，所以只给他们一些重复性的工作，而他们在重复性工作中看不到希望，甚至会不打招呼就走人，更让老板觉得现在的90/95后不堪重用。这样就陷入了恶性循环。其实，不如给他们一些挑战性的任务和工作，让他们自己想办法去解决困难，这样会增强他们的成就感，让他们可以从中学到东西。员工如果能在企业中感觉到成长，就不会总想着跳出去了。

90/95后并不是“垮掉的一代”，他们只是有着自己独特的性格。对于管理者来说，是时候转变观念了，真正地去了解这一代的员工。这样才有可能会发现，其实他们有很多“老员工”所不具备的优点。能不能用好这一代的员工，考验管理者水平的时候到了。