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餐饮管理:如何提高执行力?

作者:gao342046836 | 分类:创业资讯 | 超过 1707 人围观 | 已有 0 人留下了看法

  有些企业家经常感到自己的好想法不能实现,具体表现在:新的营销策略已经开会说明了,一到下面就走样;即便确实按照公司的指示去做了,但就是产生不了预期的结果;财务部对促销费用审核非常严格,但年终核算时发现费用增加了但销量没增加……此时大部分企业家都认为公司执行力差是员工能力和态度的问题,这种观点是不对的。执行力差是现象,管理不善才是本质。通过对大量国内企业的研究并与外企进行对比,可以发现执行力差的原因不外乎以下五各方面,餐饮企业也不例外:

  1、员工不知道干什么

  有的公司没有明确的能够落实的战略规划,没有明确的营销策略,甚至没有年度营销大纲,使员工得不到明确的指令;也有的公司营销策略不符合市场需求,员工只好自发的进行修改;还有一些公司政策经常变,策略反复改,再加上信息沟通不畅,使员工们很茫然,只好靠惯性和自己的理解去做事。

  这就使员工的工作重点和公司脱节,公司的重要工作不能执行或完成。

  2、不知道怎么干

  外企的员工入职后一般都要经过严格的培训,几年前外企流行招聘非医药专业的大学生做代表,但是正式上岗前都要把产品知识烂熟于胸,都要经过1-2周的销售技巧培训,以后每年都有规定时长(如40小时/每年)的培训。

  而国内企业则不然,要么没有培训直接上岗,要么培训没有针对性和实操性,如有的公司对员工做励志培训和拓展训练,使员工热血沸腾但工作怎么干还是不知道;有的公司给低层员工做一些行业趋势、宏观战略的培训,也还是没有交给他们方法。

  当然,这里面还有一个比较普遍的深层次原因,就是中高层 业务能力差,自己不知道怎么干,就没法对下面的人说清楚,总监说不清,经理也说不清, 后是真正执行的 底层不会干,有苦说不出。

  3、干起来不顺畅

  如果士兵在前线打仗,后勤给养供应不上,通讯中段,请求支援但是指挥部没有反应,负伤了得不到快速的救护,那士兵的斗志显然会受到很大的影响。

  公司亦然,2000元的促销费用要给经理批,经理批完总监批,总监批完副总批,副总批完财务批,财务批完老板批。结果总监出差耽误了15天,副总出差耽误了15天,财务不懂业务,搞不懂这笔钱该花不该花,也不想去求证,就把这事搁置了1个月, 后这笔钱终于批下来了,但是用了3个月,已经不需要做促销了。申请者一开始要不断的解释为什么花这笔钱,然后又要不断的解释为什么不花,或者是花了但效果不好又要编造一堆理由,热情被消耗,慢慢的就变得不主动做事了。

  4、不知道干好了有什么好处

  古代作战时,如果一座城池久攻不下,攻城的将军一般会下一道命令:城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠。结果士气大振,一天城破。

  国内企业也大都有对员工的激励措施,尤其是对销售更是必不可少的。但是在制定激励政策时却往往犯一个错误,就是把政策制定的太过复杂,使员工很难算出来下个月自己花多少精力达到什么结果就能拿多少奖金。这样就使激励政策的作用大打折扣。

  销售永远都是只看眼前的,这是工作性质决定的,当眼前的好处看不到时自然就没有太大的兴致去做。

  5、知道干不好没什么坏处

  如果只有“城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠”的承诺而没有“当逃兵立斩”的规定,肯定会有一部分士兵找机会开溜,从而动摇军心。知道干不好没什么坏处来自于三个方面:一是没有评估;二是考核指标不合理;三是处罚不重或没有处罚。

  很多部门的工作成果不适合用硬性的指标来考核,比如财务部、市场部和后勤部就很难设定直接的评价指标,这些部门的工作就需要懂业务的高管根据经验评估,如果高管没有能力做出公允的评估,内驱力不强的员工就可能懈怠工作。

  考核指标不合理是国内企业 常犯的严重错误,突出表现在定性指标太多,诸如团队精神、创新能力、忠诚度等等五花八门,这些指标的考核分带有太多的人为因素,而实际生活中又偏偏有一个共性的现象,就是“业务能力强的人往往不太听话,不干活的人往往人缘比较好”,这会造成什么后果呢?不干活的人照样能够获得很高的综合评分,个人利益不受影响。

  处罚不重或没有处罚也比较常见,有的是亲缘、血缘、地缘关系,能放一马就放一马;有的是自己的人,当然不能处罚;有的虽然是民企但是保留着国企作风,你好我好大家好。当罚而不罚严重破坏了游戏规则,“榜样的力量是无穷的,坏榜样的危害也是无穷的”。

  解决执行差难题的五大方法

  清楚了执行力差的原因,解决的办法也就变得明朗了,那就是要做到“目标明确、方法可行、流程合理、激励到位、考核有效”。

  1、目标明确

  对于销售业务线来说,目标明确就是要落实指标。指标定的准确、能落实,是做预算、定政策、激励考核的基础,是销售管理中 重要的事。大多数公司的年度销售指标也都分解到大区、省区、办事处和代表,但这还远远不够,销售指标要想既准确又能落实必须层层分解,直到不能再分。

  使目标明确的另一个辅助手段是工作单制,工作单上明确描述工作内容、期望结果、完成时限、可用资源、负责人、主要协助人等,签字生效。工作单在两种情况下会发挥明显的作用:一是跨部门协作时。由于各部门都有自己的重点工作和业务侧重,所以各个部门对工作的理解很难一致,并且协作的工作容易被本部门的工作挤占而造成拖延。比如,市场部和生产部就包装改进问题的合作中就可用到,包装如何改动,尺寸、色值、字体、字号等等很多细节,如果单纯电话沟通会有很多歧义,写出工作单就很清楚,从而提高工作效率。二是中层管理者给执行者下达指令时,由于执行者的业务能力限制可能对该指令不能完全理解,也有可能中层管理者自己都没有想清楚,而执行者又不敢仔细问,造成执行不利。

  所以,工作单的主要作用是要让工作要求更加清楚,而不是为了签字落实责任。

  2、方法可行

  岳飞靠发明钩镰枪,教给士兵钩马腿而大破金兀术的拐子马。如果没有这个可行的方法,岳家军再勇猛也未必能取胜。执行层的任务既然是执行,管理者就应该假设他们没有思想,从而对其提供具体的操作方法。

  制定一个可行的方法需要决策、支持、反馈三个环节有效配合。

  首先决策不能是根据 的意愿拍脑门决定,而是要结合市场情况充分论证;

  支持可以是高级员工给下属的业务指导,也可以是专业的内部或外部培训,其中需要注意的是,对于执行层来说,传授工具和方法远比传递思想更重要,励志培训不会带来多少业务增长,解决问题更多是靠方法而非热情;

  任何一个方法总有不足之处,执行中的反馈有助于使其进一步完善。

  3、流程合理

  在大多数企业里,流程在形式上没有问题,而是在执行中表现出不合理。不合理的原因有两个:(1)外行管内行;(2)责权利不对等。

  比如有些企业里营销老总不掌握业务代表的人事权,招聘和辞退都是人力资源说了算,这样如何保证代表的工作能力,又如何处理不该留用的员工,又怎么能保障执行力?这是外行管内行的典型表现。

  责权利不对等则造成了工作互相推诿,人人都管,人人都管不了, 终所有小事都推到老板那里。

  所以,要想使流程合理,首先要转变管理思想,一是老板要适度放权,二是部门之间要强化支持功能、淡化管理功能,尤其是不能让外行管内行。比如说财务部和销售部的关系,财务部的管理功能应该体现在两个方面,一是审核票据真实性和合理性,二是在做下一年度的预算时控制财务指标。但是有很多国内公司则不然,市场和销售部门的每一笔钱该花不该花掌握在财务部手里,而财务部不懂具体的营销业务,所以既不批也不拒,一直拖着,严重影响了销售进行。这实际上就是财务部的管理职能太强而支持功能太弱。营销的费用应该营销总监或副总说了算,只要没有超出年度的预算即可。同样的尴尬也经常发生在人力资源部和营销部之间,人力资源经理如何去评价一个市场总监或营销总监是否合格呢?反之,人力资源认为合格的营销人员一定能做好业务吗?在很多国内医药企业,人力资源在员工招聘和管理中发挥了过多的作用,导致员工多干活多犯错,不干活不犯错,只要态度好就行。这样的公司很难做出好业绩。人力资源部门还是多加强办理员工保险福利等支持功能为好。

  4、激励到位

  所谓的激励到位有三层意思:力度到位、描述到位和兑现到位。

  激励力度要做到市场上有竞争力、员工中有吸引力、公司里有承受力。

  激励的描述要简洁易懂,更好能够形象化。所谓的简洁易懂,比如说“ 完成任务后超出部分每盒激励1块”,就比“ 完成任务后超出部分按流向的1%发放奖金”要有吸引力;所谓的形象化,比如说“你今年完成任务就能买一辆帕萨特”,要比说“你今年完成任务能拿回款3%的奖金”要有吸引力。

  兑现到位就是公司说的话一定要算数,因为公司原因造成的中途政策变化不能影响业务人员的年度奖金。

  5、考核有效

  考核有效要做到三点:一是考核要真正发挥导向作用;二是避免人为因素干扰;三是处罚措施要严格执行不能估息。

  考核指标不合理的现象并非鲜见,如有的公司对销售考核纯销但不考核回款,结果造成大量应收,公司回款指标不能完成。也有很多公司的考核面面俱到,指标过于分散,主要指标所占的权重必然减少,同样会削弱其导向作用。

  避免人为因素干扰的更佳手段就是考核指标全部是定量的或半定量,并且去除难以评价对错的指标。比如不设忠诚度、团队意识、创新能力、主动性等指标。有的公司设有代理商投诉一项,这项指标就很难评价对错,因为并非代理商投诉的都是有理的,如果对招商经理考核这个指标,只会迫使他向代理商“投诚”从而牺牲公司利益。

  处罚措施必须严格执行,毫不含糊,否则就破坏了游戏规则,宽容了一个,损害了一批。

  近些年来靠抓住机遇快速发展起来的国内企业,练就了很强的抓机会、碰运气、拉关系、盯政策的能力,却没有意识和精力来完善公司的管理,造成了公司管理水平和企业规模严重的不匹配。当行业高速成长时,这种不匹配被高利润掩盖;行业发展到了平稳整合时期后,管理能力不足的弊端开始显现,而执行力差就是 典型的表现之一。

  所以说,执行力差是老板的问题,是管理的问题。要提高执行力,必须转变管理思想,完善管理工具, 起码要做好上述五个方面的工作。

  作为一个餐饮管理者,想法和处理事情的态度,一定跟员工有所不同。所以现在的好多餐饮管理者会有很大担忧,觉得员工太难掌握了。话说的重不得、轻不得,一怕员工撂挑子不干所以不敢把话说的太重,还怕不痛不痒说几句员工也不会当回事,想做好餐饮的管理谈何容易。

  如果你想做一个聪明的管理者,小编认为你至少该知道以下几点:

  1、有问题要直截了当,抓住重点

  无论员工出现什么样的问题,不要拐弯抹角或是絮絮叨叨批评一大堆。因为没有人能够那么 的猜到你的心思,更没有人可以一次性听进去那么多的话。所以捡重点说,有什么要改进的地方直截了当的告诉员工,这样员工才能明白问题在哪里。

  2、经常与员工进行交流

  其实员工才是奋斗在 线的人,他们虽然不懂管理,却比一个管理者见得多听得多。所以做什么都不能独断,要多听听员工的建议,定期的与员工进行交流,给他们发言权,假如提出的意见可行也可以适当的给予奖励。

  3、建立规范的工作制度

  建立严格的管理制度规范员工是非常必要的,对各个岗位各个职位的员工都要有所规范,使得每个员工对自己的工作内容非常的清楚。他们知道自己该做什么,不该做什么,就会避免很多不必要的问题产生。当然,这种制度要合理的,不能过于严苛。

  4、赏罚分明,奖励机制不能缺少

  从小我们就爱听老师表扬自己,孩子尚且如此更何况大人呢?适当的表扬和奖励,是能够满足员工的内在需求的。而且奖励更好要以公开的方式,公开奖励标准,要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。表扬和奖励如果不公开,不但失去它本身的效果,而且会引起许多流言蜚语。另一方面奖励的时效很重要,奖励刚刚发生的事情,而不是已经被遗忘的事情,否则会大大减弱奖励的影响力。

  中华餐饮网认为管理者和员工之间想营造一个和谐团结的氛围,得讲究方法。想留住员工的心就得公平公正,合理地对待员工,这世界上所有的事情都是“两好换一好”的,你合理的对待员工,员工自然也会尊重的所有决定。

  想象一下,下面这几位餐厅员工会有什么感受。

  情景一:阿森是餐厅上个月的更佳员工,这天上午,他在厨房将饭转笼时,不小心将半笼饭打翻在地,这时值班经理刚巧巡视厨房,见到后安慰了他几句。阿森有什么感受?

  情景二:阿林是上个月升职的员工组长,虽然受过一些区域管理的基本培训,但从未试过单独看一个区域。今天上班时,生产经理请病假,于是值班经理便安排他管理厨房,阿林有什么感受?

  情景三:阿翠是一名十分能干的员工组长,但是没有读完初中,文化基础不好,在餐厅举行的员工组长知识测验中成绩不理想。阿翠有什么感受?

  人际关系基本技巧帮助我们管理人员在同事间保持良好关系。是一切管理技巧的基础,下面是我们总结的应用频率 高的餐厅同事间人际关系基本技巧

  1、问候人

  让我们的交往从每天的亲切问候开始,每天见面时,用亲切自然的语言轻松地问候“嗨,阿明,早上好!”,“小红,你今天看上去很精神”,亲切的问候给他人如沐春风的温馨感觉。

  2、称呼同事的名字

  一般人对自己的名字比对地球上所有名字加起来还要感兴趣。记住别人的名字,而且很轻易就叫出来,等于给予别人一个巧妙的赞美。若是把别人的名字忘掉或写错了,你就会处于一种非常不利的地位。

  公司越大,原则性和规范性就越强,能使它温暖一点的方法,就是记住别人的名字。假如一位经理到了一间新餐厅几个星期后还不能叫出全部员工的名字,他是忘记了一件很重要的工作。

  作为真功夫管理人员,我们应该注意一个“名字”里所能包含的奇迹,并且要了解名字是完全属于与我们交往的这个人的,没有人能取代。“名字”能使他在许多人中显得与众不同。在交往中请尽可能称呼他人的名字。

  3、礼貌用语

  礼貌用语是人际关系润滑剂,当你需要请求别人帮忙时,不妨用“请”字开头,你可以更容易地获得他的帮助。当别人帮助你时,哪怕是一件 细小的事情,你也要从心里感激他,并对他说:“谢谢”。

  在人际交往中,多使用“请”和“谢谢”,可以收到意想不到的效果。

  4、请求而非命令

  在与同事的交往中,语气尽可能的委婉,不要使用命令式的语句,当你需要你的员工做一件事时,建议你使用如下语气:

  “请帮我……,好不好?”或“请帮我……”

  现在我们再来看一个例子:

  阿堂是今日的值班经理,刚刚巡视完餐厅之后,发现洗手间很脏,他看见阿林站在大堂,于是想安排他去清洁。

  阿堂:“阿林,马上去清洁洗手间!”

  阿堂:“阿林,请帮我清洁一下洗手间,好不好?”

  阿堂:“阿林,请帮我去清洁一下洗手间。”

  毫无疑问,B句与C句容易使人接受,而且所得到的效果也更好。

  5、赞美同事

  对他人的杰出工作或良好建议进行适当的赞美,会使他人感到重视。使一个人发挥能力的方法,是赞赏和鼓励,再也没有比上司的批评更能抹杀一个人的工作热情了。

  激励士气的 有效方法就是称赞别人的工作。

  即使不得不批评时,也不要当着其它员工的面进行指责,而且在批评时应使用行为语句而非性格语句,让人感受到你的批评是——对事不对人。每个人都有他的优点,都有值得他人学习的长处,承认这些优点,并表达由衷的赞美,就能够化解许多冲突与紧张。

  6、保持微笑

  微笑所表示的是:我喜欢你,很高兴见到你,使我快乐的是你。如果你抬起头,注意四周,向人们微笑,你就已经面向成功了。用你的微笑欢迎每一个人,那么你就成为更受欢迎的人。

  当你微笑时,别人会喜欢你,会使你自己快乐。作为真功夫管理人员,我们应该时时刻刻对我们的同事、对我们的顾客保持微笑,微笑将令我们解决许多无法解决的问题。

  7、己所不欲,勿施于人

  当你自己都不想做或做不到的事情,你却强迫别人去完成,这种情况下怎么可能取得好的效果。

  在安排工作时,同等条件下,要以自己是否能接受来衡量别人能否接受。

  8、视线接触

  眼睛是心灵的窗户,保持视线接触让人觉得亲切、认真,受到真诚对待时,通过视线接触也可以观察到对方的内心感受,增强双方的信任。

  无论是在与员工或顾客交流,请记住:保持视线接触,让人感觉你的亲切与真诚。

  9、细心体会同事感受

  关注别人的需要和感受,设身处地为人着想。

  我们来看一个例子:

  阿英今年三十六岁了,刚来真功夫餐厅做员工不久,还不是很习惯这里的快节奏和员工的年轻化,今天经理阿伟安排她在大堂工作,做了一会儿,她觉得很多顾客盯着她看,觉得很不自在,于是她要求请假,她说头很痛。

  如果你是阿伟,你怎么来判断这件事情。你应该想到,阿英今天上班时脸色和精神都不错,为什么现在说头痛,前几天在厨房不是做得挺开心吗?哦,阿英肯定是觉得年纪大了,在大堂捡盘脸上挂不住,解决办法有:

  向她解释“劳动光荣”的道理,打消她的顾虑;

  向她解释真功夫的“岗位轮替”原则;

  暂时安排她去厨房。

  如果只是简单地批评她,或者想都不想就给她准假,这样的麻烦下次还有。

  10、不随意指责

  我们有一条基本人际关系准则:你希望别人怎么对待你,你必须先怎么对待别人。我们不希望被人随意指责,所以我们也不应随意指责别人。

  即使见到你的员工做出 愚蠢的举动,也不要怒而骂之,这会在你和他之间建立一道不可逾越的鸿沟,你不妨耐心的指正他,告诉他什么地方做错了,这样你便赢得了他的尊重。

  随意指责有时将人对工作的兴趣和信心破坏殆尽,破坏有时是毁灭性的,令到你花更多的力气也无法使他重建信心。

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