餐饮企业是一个由很多人员组成的集体。不同的部门有不同的团队，由于日常工作的压力、要求、性格、价值观等因素的影响，员工之间产生矛盾很难避免。轻者发生口角，重者会动用拳脚，有时甚至会给双方造成伤害。
员工之间的矛盾起因复杂多样，矛盾形式又因人、因时、因事而异，从某种角度上说，处理员工之间的矛盾是一种现实而难度较高的管理。如何处理员工之间的矛盾成了摆在餐饮企业 者面前的一个棘手问题，如果处理不当，甚至会影响整个企业的工作。那么，如何化解员工之间的矛盾呢?
以往很多管理者遇到员工出现矛盾时，往往喜欢“罚”，或者干脆就用“辞退”的办法来控管，希望通过这种“以儆效尤”的方式来扼制矛盾的发生，但用这种方法，往往只能解决一些表面问题，餐饮员工心里矛盾的“结”却无法真正被解开，长此以往，就会使员工之间产生更多的新矛盾，从而造成企业内耗、缺乏凝聚力和团队精神、人心散乱的被动局面，使工作无法正常开展。
从整体效果来看，想解决餐饮员工的内部矛盾，其说服效果要胜于高压，感化效果要胜于惩罚。只有取得餐饮员工的信赖，了解他们内心的矛盾真相，才能找到解决问题的钥匙。在实际工作中，餐饮企业 者要做到以下几点：
1、不宜凡事“各打五十板”
矛盾的产生常常是经过了一个酝酿、积累的过程才被公开的，而一旦被公开，就表示一方或双方超出了其“心理极限”。许多管理者发现矛盾后，往往习惯采取“各打五十大板”的方法，然后再让双方各自表个“态”，就让矛盾轻轻“抹”去了。其实，这样做并没有真正解决问题，心理矛盾也没有真正处理掉，但管理者往往会认为随着时间的流逝，矛盾双方的误会必将销声匿迹。
“今天的卫生明明是王倩没有打扫千净，为什么主管让我和她一起受处分?”“凭什么不搞清楚情况就给我们各定一半的罪?”餐饮店员工对主管解决问题的方式时常有抱怨。任何事情的发生都有前因后果，如果餐饮店管理者不探究矛盾发生的原因，而是在员工产生矛盾的初期不予以重视，没能在问题萌芽状态时将其消除，或事后只是草草了结，时间一长，小矛盾就会酝酿成大问题。餐饮店的工作需要整个团队的合作来完成，既然是合作，矛盾和误会就难免发生，因此，作为管理者，应加以疏导，从中周旋，真正起到润滑、调和的作用。
2、多听、少说、眼察
大多数人在受到委屈或遇到不顺心的事时，都想向别人倾诉或发泄一番，以求得心理的平衡。如果员工闹别扭或发生口角，而你一直在说两个人的不是，矛盾双方往往都不会理睬你的劝说。
如果你先和其中一方谈谈，做一个忠实的听众，听听他的解释，让他毫无顾忌地道出自己的“道理”和对方的“不是”，只要很认真地听完对方的解释，不做任何开导，只笑笑了之，就是更好的方法。当双方都发泄完毕后，你可以根据在谈话过程中观察到的细节，来对他们加以疏通、引导，往往会达到预期效果。透过现象看本质是解决问题的关键，只有对方敞开心扉，将心里的矛盾和想法说出来，你才能找到其“病根”，才能开出“良方”。
3、设身处地，排除误会
餐饮店员工之所以产生矛盾，其中必有缘由。通常情况下，矛盾双方都会认为自己有道理，都感觉对方“太过分”，而这又往往是由于误会所致。矛盾一出，无论哪一方，都希望 能为自己“伸张正义”。因此，作为管理者，此时一定要注意设身处地，降低当事人内心的愤怨情绪和抗拒心理，尽量为大家创造一个平和的谈话环境，并抓住“误会”这个关键，解开双方的矛盾之“结”。有时，矛盾双方也明白是自己的过失，虽然想平和双方的矛盾，但由于都“好面子”，以至于谁也不愿主动“低头”认错。其实，这种尴尬局面，只要有个台阶下，双方就很容易打破僵局，进而和解。因此，管理者要用心观察，设身处地为员工着想，抓住双方的心理弱点，问题就迎刃而解了。
4、容人之过
要解决好餐饮员工的内部矛盾，重要的一点就是要能容人之过，帮助有问题的员工认识到自己的错误，允许别人改正错误。“宰相肚里能撑船”，容人之过，更能增强自己的人格力量，从而有助于解决餐饮员工之间的内部矛盾。
另外，一个向心力、凝聚力强的餐饮店，其团队内部很少发生矛盾，即使偶尔发生，也能很快得到解决。因此，管理者在工作中要尽量为大家创造一个舒适、轻松、活泼的工作环境，让大家相互学习、互相尊重，从而体会工作的乐趣，减少与其他同事间产生矛盾的机会。
在口常经营管理中，管理者有很多事情需要处理，但要将事情处理好，有三个“关键”一定要亲自去做。
1、关键时间亲临到场
管理者事情多而杂，很多时候不能亲临现场，只是靠听汇报而做指示，但在处理一些重要事情时，还是更好能到现场，亲自指导工作。只有在现场得到的信息才是 准确的，才能减少由于信息传递不清而造成的决策失误。生意红火的餐厅，一些大型的接待活动是不可避免的，在接待期间，作为管理者，你不可能帮助员工做很多具体的工作，但只要你在场，员工心里就会有底，因为他们知道 始终与他们在一起。同时，你在现场，如果发现员工处理问题时出现了漏洞，此时你还可以及时纠正问题，弥补漏洞，规避失误的发生，从而维护顾客对店铺的忠诚度。大型接待、重要会员到店、面对重大投诉等，都可以算做关键时间，管理人员对此应该心中有数。
2、关键岗位要勤做巡视
餐厅主要部门分为经营、职能和保障三大块，同时还分为一线、二线两种员工，在这些部门员工的爱岗敬业、相互合作下，工作才得以顺利进行。餐厅中的每个部门都有其关键岗位。何为关键岗位?涉及范围广、职能性强、引起波动大而又难采取弥补措施的岗位就是关键岗位。关键岗位要多查、多问、多考核、多培训、多谈话，以准确把握员工动态，如果发现事故苗头要及时遏制，并深入调查其原因。比如后勤部门，如果仓储员工对各种原料的仓储知识缺乏了解，而管理者又没有及时检查，那就会造成极大的浪费。因此，管理者一定要将关键岗位放在心上，亲做巡视。
3、关键事情亲自做
管理者培养下属是其义不容辞的责任，在业务上要严格要求下属，在生活上要做到无微不至地关心下属，通过言传身教达到培养下属的目的。但管理者要把握一个度，一些连自己都不能控制的事情，更好不要交给下属去做，而是由自己来做。有些管理者习惯于将所有事情都交给下属，只将其中的原则讲清，但 终往往会出问题。
这是因为管理者看问题时，是根据自己的专业技能、工作经历以及实际情况来分析问题的，但下属不是专业技能不到位，就是工作经历尚浅，并且有时候根本没办法看清问题的全貌，这样就容易造成纸漏。关键事情可以理解为那些关系全局、计划性强并且需要较高的专业技能水平的事情，例如年度预算计划，就关系到餐厅或部门全年的经营，它是根据经营者的期望值、以往的预算和实际支出数据以及对周边市场所做的分析来做的，稍有一点考虑不周全，就会对全年的经营造成很大的影响，像这种关键事情就需要管理者亲自去做。
管理者无论多忙，都要将一些“关键”挂在心上，以避免出现大的纸漏和疏忽。
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